“이제는 오래 일하는 게 당연한 시대라면서, 정작 회사는 우리를 내보내려 하네요.”

정년 연장이 사회적 화두로 떠오른 가운데, 기업들은 오히려 베테랑 직원들에게 더 많은 퇴직 위로금을 제시하며 자발적 퇴직을 유도하고 있다.

KT는 퇴직금 외에 지급하는 ‘희망 퇴직 보상금’을 기존 3억 3천만 원에서 최대 4억 3천만 원으로 상향 조정했다.

SK텔레콤도 퇴직 위로금을 기존 5천만 원에서 최대 3억 원까지 인상하며 인력 구조 재편에 나섰다.

이는 기업 내 고령화 문제가 심화되면서 생산성과 인건비 부담이 커진 데 따른 조치로 보인다.

실제로 국내 500대 기업에서 50세 이상 임직원의 비중이 20대 신입사원을 넘어섰으며, 삼성전자에서도 40대 이상 직원 수가 20대 이하를 앞질렀다.

기업들이 고령 인력 축소에 나서지 않으면 노동 생산성이 저하될 것이라는 우려도 있다.

한국노동연구원은 “고령 인력이 증가할수록 기업의 경쟁력이 약화될 가능성이 크다”고 분석했다.

“50세 이상이 절반”… 줄어드는 청년 채용

대기업뿐만 아니라 중소기업에서도 고령화 현상은 심각한 수준이다.

중소벤처기업연구원의 조사에 따르면 지난해 중소기업 근로자의 48.6%가 50세 이상이었다. 이는 2000년 통계 작성 이후 최고치로, 10년 전보다 10.6%포인트 증가한 수치다.

반면, 연구개발(R&D) 인력은 지속적으로 감소하고 있어 기업의 혁신 동력이 약화될 가능성이 크다.

이런 상황에서 청년들의 일자리 사정도 더욱 악화되고 있다. 최근 중소기업 589곳을 대상으로 한 조사에서 44.4%가 “올해 신규 채용 계획이 없거나 줄이겠다”고 답했다.

특히 종사자 5~29인의 소기업에서는 절반 이상이 신규 채용을 하지 않을 계획이라고 밝혔다.

전문가들은 “고령 인력을 단순히 줄이는 것이 해법이 아니다”라며 “청년과 고령 인력이 공존할 수 있는 방안을 마련해야 한다”고 지적했다.

정년 연장 논의… “일할 수 있는 나이, 어디까지?”

이런 가운데 국가인권위원회는 법정 정년을 현행 60세에서 65세로 상향할 것을 정부에 권고했다.

인권위는 정년과 국민연금 수령 연령(65세) 사이의 ‘소득 공백’을 가장 큰 문제로 지적했다.

현재 한국의 66세 이상 고령자의 상대적 빈곤율은 39.7%로, OECD 국가 중 가장 높다. 정년 연장을 통해 이 같은 경제적 불안을 해소해야 한다는 것이다.

또한, 초고령사회로 접어든 한국에서 노동력 부족 문제가 심화될 것을 고려할 때, 숙련된 고령 인력을 활용하는 것이 필요하다는 주장도 나온다.

하지만 정년 연장이 청년층의 취업 기회를 위축시킬 수 있다는 우려도 크다.

김문수 고용노동부 장관은 “정년을 연장하면 청년 일자리가 반으로 줄어든다”며 “청년들의 취업 기회를 먼저 확대하는 것이 우선”이라고 선을 그었다.

이에 인권위는 정년 연장에 따른 기업 부담을 덜기 위해 ‘임금피크제’ 지원 방안을 함께 제시했다.

임금피크제는 일정 연령 이후 임금을 단계적으로 줄이는 제도로, 이를 통해 신규 채용 여력을 확보하자는 취지다.

하지만 이 역시 실효성 논란이 있다. 임금피크제가 오히려 노동자들의 권리를 침해한다는 지적과 함께, 청년층 고용 증대 효과가 크지 않다는 분석도 나온다.

해외에서는 정년 연장 대신 ‘계속고용’ 제도를 활용하는 사례도 있다.

일본은 60세 정년 이후에도 근로자가 원하면 65세까지 고용을 유지하도록 의무화했다.

기업들이 부담을 느끼지 않도록 정부가 임금 지원 정책을 병행하면서, 70세 이상도 계속 일할 수 있는 환경이 조성됐다.

전문가들은 한국 역시 단순한 정년 연장 논의에서 벗어나, 기업의 부담을 줄이고 고령층과 청년층 모두를 아우를 수 있는 대안을 마련해야 한다고 조언한다.

한 경제연구소 관계자는 “정년 연장이든, 임금피크제든 사회적 합의가 필수적”이라며 “기업, 근로자, 정부가 머리를 맞대고 지속 가능한 해법을 고민해야 할 때”라고 강조했다.